Mobbing solo con reiterazione

Il carattere sporadico degli episodi esclude la fattispecie
Pagina a cura di Angelo Costa

Se l’elemento oggettivo richiesto dal c.d. mobbing è costituito dalla pluralità e sistematicità delle condotte, il carattere sporadico ed estremamente diluito nel tempo degli episodi denunciati, nessuno dei quali avente autonoma portata lesiva, esclude in radice la configurabilità della fattispecie.

Così la Cassazione con l’ordinanza 24358/2017, che si inscrive nel novero di una serie di recenti pronunce in tema di mobbing.

Vediamole nel dettaglio.

MOBBING: CI VUOLE L’INTENTO PERSECUTORIO

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro c’è anche la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

A ribadirlo sono stati i giudici della sezione lavoro della Corte di cassazione con la sentenza n. 16335 dello scorso 3 luglio.

Nella stessa pronuncia in commento i giudici di piazza Cavour hanno aderito al prevalente indirizzo dettato della giurisprudenza di legittimità secondo cui per «mobbing» si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. E ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti, oltre a quanto sopra detto, anche a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore.

Ribadendo, inoltre, che costituisce mobbing la condotta datoriale, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità al dipendente medesimo.

Nel caso sottoposto all’attenzione degli Ermellini, risultava escluso il nesso di causalità tra la supposta condotta mobbizzante e l’asserito evento dannoso. E ne derivava che, indipendentemente anche dal discusso intento vessatorio, nella specie si è avuto un motivato accertamento di fatto, che ha pressoché escluso, anche sul piano oggettivo, il denunciato carattere vessatorio degli attuati comportamenti, ascritti da parte ricorrente alla datrice di lavoro.

NEL CASO DI EPISODI SPORADICI

Se l’elemento oggettivo richiesto dal c.d. mobbing è costituito dalla pluralità e sistematicità delle condotte, il carattere sporadico ed estremamente diluito nel tempo degli episodi denunciati, nessuno dei quali avente autonoma portata lesiva, esclude in radice la configurabilità della fattispecie.

Lo hanno affermato con ordinanza (n. 24358) i giudici della sezione lavoro della Corte di cassazione lo scorso 16 ottobre.

Inoltre secondo costante orientamento di legittimità (si vedano: Cass. n. 4774 del 2006, 22858 del 2008, n. 3785 del 2009, n. 18838 del 2013, n. 4222 del 2016), l’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore che integra il c.d. «mobbing» e che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 c.c. consiste nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente.

E, infine, i giudici della Suprema corte hanno anche richiamato l’orientamento di legittimità secondo cui la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica o da colleghi, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e dall’obbligo di vigilanza (si vedano ex plurimis, Cass. 22858 del 2008, n. 18093 del 2013).

Nel caso di specie la Cassazione ha rilevato che la fattispecie concreta non è sussumibile in quella astratta cui si riferisce il principio anzidetto, poiché per quanto accertato dai giudici di merito, cui compete la ricostruzione dei fatti di causa non sono stati ritenuti provati comportamenti aventi carattere vessatorio o mortificante per la lavoratrice, per cui non si pone in radice la questione di stabilire se di questi, ove commessi da superiori gerarchici o da colleghi, ne dovesse rispondere ex art. 2087 c.c. il datore di lavoro.

LA SISTEMATICITÀ NEL TEMPO DELLA CONDOTTA

Ed infine, in questa carrellata di rilevanti pronunce sul tempo, una (Corte di cassazione, sezione lavoro, ordinanza del 24 novembre 2017, n. 28098) insiste sul fatto tempo, affermando che per la configurazione della condotta mobbizzante occorre una sistematicità nel tempo ed episodi vecchi non valgono per dimostrare una condotta vessatoria che possa essere catalogata all’interno della fattispecie di cui sopra.

Il thema decidendum sottoposto all’attenzione degli Ermellini vedeva che con sentenza la Corte di appello in riforma della pronuncia del Tribunale ha respinto la domanda di Tizio di risarcimento del danno per comportamento integrante mobbing da parte del datore di lavoro, Alfa srl, rilevando l’insussistenza di una molteplicità di comportamenti persecutori (trattandosi di episodi collocati a notevole distanza uno dall’altro e in numero assai limitato); Avverso questa pronuncia ricorre Tizio per cassazione prospettando un motivo ricorso.

Secondo i supremi giudici non risultava contraddittorio l’iter logico seguito dalla sentenza impugnata ove ha rilevato «le modalità e la inusitata frequenza con cui (il datore di lavoro) ha esercitato il potere disciplinare», trattandosi della valutazione di (quattro) episodi concernenti l’utilizzo del vestiario aziendale circoscritti tra giugno e ottobre, distaccati come ha rilevato la Corte distrettuale – da un lasso di tempo apprezzabile sia da precedenti episodi (due contestazioni disciplinari dell’ottobre di qualche anno prima) che da quelli successivi (contestazione disciplinare, non seguita da sanzione, sempre di qualche anno prima; sanzione disciplinare del mese di settembre, successivamente dichiarata giudizialmente illegittima) e, quindi, sforniti del carattere della sistematicità, della durata dell’azione e non collegati tra loro da un medesimo intento persecutorio.

I giudici di piazza Cavour hanno poi considerato che l’unico motivo di ricorso denunziava violazione dell’art. 2087 cod. civ. nonché vizio di motivazione avendo, la Corte distrettuale, trascurato la strategia unitaria persecutoria con finalità di emarginazione del dipendente manifestatasi, senza ragionevole spiegazione (se non quello della partecipazione alle rappresentanze sindacali), «dopo 12 anni (dalla data di assunzione) di sereno svolgimento del rapporto di lavoro e non essendo stato esaurientemente spiegato dal consulente tecnico d’ufficio la «ovvietà» della pre-esistenza del disturbo di personalità che affligge il Tizio».

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