Welfare e produttività, guida agli incentivi

di Avv. Gianpaolo Sbaraglia, Studio legale Acta

Le novità legislative introdotte nel 2016 hanno rilanciato il welfare aziendale e il salario di produttività. Quanto al primo, sono stati ampliati i benefit che possono essere assegnati dal datore in favore dei lavoratori e che scontano una esenzione fiscale e previdenziale parziale (es. assistenza sanitaria) o totale (es. asilo nido, assistenza ai familiari o anziani). In riferimento al secondo, invece, è stata introdotta una imposta sostitutiva dell’Irpef con aliquota pari al 10% che trova applicazione ai premi di importo non superiore a 3 mila euro annui e per titolari di reddito di lavoro dipendente di importo annuo non superiore a 80 mila. Inoltre, il premio può essere sostituito, per scelta del lavoratore, in welfare aziendale. In questo caso, troverà applicazione il regime fiscale e previdenziale riservato ai singoli benefit prescelti. Come visto si tratta di importanti agevolazioni che richiedono diverse accortezze per gli operatori del settore. Occorre tuttavia prestare attenzione ad alcuni aspetti formali. Riguardo agli incentivi alla produttività, l’obiettivo la sua misurazione e la possibile sostituzione in welfare aziendale devono necessariamente essere contenuti in apposito accordi di secondo livello aziendale o territoriale. Detto accordo, poi, deve essere trasmesso telematicamente alla Dtl competente tramite il portale istituto dal ministero del lavoro.

Quanto ai piani di welfare, si precisa che il legislatore non impone specifiche forme da adottare. Pertanto, i piani potranno essere introdotti mediante accordo di primo o secondo livello, regolamento aziendale o volontariamente. Tuttavia, i costi sostenuti dal datore per l’assegnazione dei benefit aventi utilità sociale (es. borse di studio) seguono un differente trattamento in base alla forma prescelta. Se introdotti volontariamente dal datore di lavoro, i costi connessi sono deducibili dal reddito di impresa per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi (art. 100, c. 1, Tuir). Se sono introdotti con accordo (primo o secondo livello) o regolamento aziendale, la deduzione dei relativi costi è integrale (art. 95, c. 1, Tuir). Quanto a tale ultima forma, è necessario prestare ulteriore attenzione. Perché i costi siano integralmente deducibili, il regolamento non deve essere «revocabile» o modificabile dal datore di lavoro ad nutum o in relazione all’evoluzione normativa. In questo modo, il regolamento non può essere assimilato a un atto volontario del datore. Viceversa, per i piani di welfare liberamente modificabili dal datore di lavoro, dovrebbe trovare applicazione la deducibilità limitata (circolare Assonime n. 15/2018). Per accedere agli incentivi, quindi, la forma adottata per introdurre il salario di produttività e piano di welfare ha il suo peso.

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