Il welfare spinge la produttività

L’attività di sostegno ai dipendenti è cresciuta molto negli ultimi anni. Anche nelle pmi
Il benessere dei lavoratori migliora i risultati aziendali
Pagina a cura di Sabrina Iadarola

Dalla lavanderia via app allo yoga in azienda: oggi un’impresa su due è attiva in almeno quattro aree di welfare aziendale. E se osserviamo gli ultimi quattro anni, c’è un 20% di imprese che a proposito di welfare aziendale ha una marcia in più. Nel Rapporto welfare index pmi 2019 quel che emerge, al di là dei dati, è il valore del welfare che diventa vero e proprio progetto d’impresa, strategico, che parte dall’ascolto delle esigenze dei dipendenti. Gli imprenditori che attivano una strategia coerente e prolungata nel tempo, per il benessere e la soddisfazione dei lavoratori e delle loro famiglie, dichiarano di avere un impatto positivo sulla produttività e anche sulla comunità. E tra le aziende aumenta la consapevolezza che benessere sociale e risultati di business crescono di pari passo. Anche tra le piccole, dove rompere la barriera dimensionale era la vera sfida. Suddividendo infatti le imprese in microimprese (fino a 10 addetti), piccole (da 10 a 50), medie (da 51 a 250) e medio-grandi (da 251 a 1.000 addetti), ovviamente le più grandi restano avvantaggiate, con una quota di imprese molto attive del 71%. Ma nelle imprese di piccola e media dimensione la crescita è stata particolarmente veloce, e in tre anni la quota delle molto attive è più che raddoppiata. Nelle microimprese: dal 6,8% nel 2017 (nel 2016 non avevamo rilevato il dato) all’attuale 12,2%. Nelle piccole: dall’11% nel 2016 al 24,8% di oggi. Nelle medie imprese: dal 20,8% nel 2016 al 45,3% di oggi, con un aumento particolarmente sostenuto nell’ultimo anno. Le aree in cui si sviluppano progetti di welfare aziendale sono circoscritte a dodici: previdenza integrativa; servizi di assistenza; conciliazione vita e lavoro, sostegno ai genitori; formazione per i dipendenti; cultura e tempo libero; sicurezza e prevenzione degli incidenti; sanità integrativa; polizze assicurative; sostegno economico ai dipendenti; sostegno all’istruzione di figli e familiari; sostegno ai soggetti deboli e integrazione sociale; welfare allargato alla comunità. sicurezza e prevenzione, sanità integrativa e previdenza integrativa sono le aree più classiche del welfare e più diffuse, anche perché fortemente regolate dalle leggi e dai contratti. Al contrario, le più «acerbe» o non mature, con tassi di iniziativa non elevati ma comunque in forte crescita, restano i servizi di assistenza (attività di prevenzione, sportelli medici, assistenza agli anziani…), il sostegno ai soggetti deboli e l’integrazione sociale (di particolare importanza nelle aree di forte immigrazione), il welfare allargato alla comunità (un ventaglio molto ampio di progetti nel territorio e di servizi aperti all’utenza esterna). Infine le aree con i tassi di iniziativa più limitati e che faticano a crescere: la cultura e il tempo libero, il sostegno all’istruzione dei figli.

Le storie di welfare.
Se esaminiamo le storie di welfare aziendale, le più belle, comprendiamo che il valore generato da quelle imprese consiste nella relazione che esse costruiscono con i propri collaboratori, realizzando progetti che rispondono alle loro principali esigenze. Tutto ciò va molto oltre l’equivalente economico dei servizi offerti. Probabilmente se quelle imprese erogassero delle somme pari al costo delle loro iniziative, non otterrebbero lo stesso risultato. Molte iniziative superano addirittura i confini dell’azienda e assumono un interesse più generale nel territorio. Un caso per tutti è Agrimad e viene dalla Calabria, dove l’azienda è nata nel 1984 come allevamento di suino calabrese allo stato brado. Poi nel corso degli anni ha allargato la sua attività alla coltivazione degli ulivi e del peperoncino calabrese. L’azienda ha scelto di mettere la comunità al centro dell’impresa. Questa strategia ha permesso politiche occupazionali in una zona con elevato tasso migratorio e i dipendenti oggi sono più di 80. Fondamentale il rapporto con il territorio e con il capitale umano: la maggior parte dei lavoratori proviene dal paese di San Demetrio Corone o da zone limitrofe e l’azienda pone grandissima attenzione ai giovani, con l’obiettivo di trasmettere la passione per il lavoro agricolo e ha attivato corsi di formazione non solo per i propri collaboratori, ma anche per i figli dei dipendenti, in modo da favorire il trasferimento delle competenze produttivo agricolo e raggiungendo anche l’obiettivo di far sentire ciascuno un elemento fondamentale della filiera. In questo modo Agrimad si impegna anche a garantire la continuità di un mestiere e l’occupazione in un territorio svantaggiato, assumendo giovani del territorio, in alcuni casi entrambi i coniugi, parenti, e figli, combattendo la necessità di dover emigrare. A partire dal 1990, l’azienda ha iniziato il lavoro di ricerca sul suino nero di Calabria nelle aree della Sila greca e Aspromonte e, dopo un lungo percorso di selezione e recupero della genetica originaria che si era estinta nel 2010 e ha brevettato il processo di lavorazione della razza, diventando uno degli allevamenti di suino nero calabrese più importanti d’Italia. Infine, ogni anno vengono organizzati incontri che uniscono la condivisione di risultati e obiettivi, a momenti conviviali che coinvolgono tutta l’azienda. Altro territorio, altro settore e soprattutto un diverso piano di welfare quello che mette in campo la Save S.p.a., diversa rispetto al caso precedente anche per dimensione. La holding è a capo di un gruppo che opera principalmente nella gestione degli aeroporti di Venezia, Treviso, Verona e Brescia. Dimensione aziendale che supera i 250 dipendenti. Il programma di welfare in questo caso è gestito tramite una piattaforma web attraverso cui i dipendenti possono convertire il proprio premio di risultato in servizi rivolti principalmente alla famiglia, come ad esempio la cura e l’istruzione dei figli, oppure inerenti attività sportive e culturali da svolgere nel tempo libero. Nel 2018 è inoltre proseguito il programma di screening svolto dal servizio sanitario aeroportuale per tutto il personale. Ma la vera novità del 2018, è stata la scelta di introdurre nell’organizzazione una consigliera di fiducia, figura adottata con frequenza nella pubblica amministrazione, ma ancora poco presente nel settore privato. Compito di questa figura è prevenire, gestire e risolvere efficacemente casi di molestie, mobbing e discriminazioni che si possano verificare nelle società del gruppo. L’attenzione è pertanto a quanti, tra personale e collaboratori, vogliano affidarsi ad un soggetto terzo e indipendente, presso il quale trovare ascolto ed eventualmente ottenere supporto e assistewnza nella risoluzione di dinamiche lavorative che possano determinare l’insorgere di situazioni di disagio.
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