Smart working? Facile a dirsi

Molti passaggi obbligati per chi vi ricorre la prima volta

di Daniele Cirioli

Si fa presto a dire smart working. Le semplificazioni del dpcm 25 febbraio aiutano le imprese già organizzate per il lavoro agile, non quelle che per la prima volta vi fanno ricorso peraltro in situazione d’emergenza. Ad esempio, la possibilità di consegnare un’informativa «standard» in materia di sicurezza lavoro (il modello predisposto dall’Inail è da ieri online) presuppone una preventiva valutazione rischi della modalità di lavoro agile nel Duvri (situazione da dichiarare nel modello, peraltro), cosa evidentemente presente solo nelle aziende che fruiscono di smart workers. Idem sulla deroga all’accordo tra le parti: le imprese organizzate possono fotocopiare gli accordi degli altri smart workers; quelle alla prima esperienza, invece, rischiano di attivare un cortocircuito sui diritti-doveri tra aziende e lavoratori. Lo smart working. Che l’operazione sia complessa lo si capisce dalla scarsa appetibilità che il lavoro agile sortisce in tempi normali. Ed è difficile convincersi che a far riscuotere l’improvvisa simpatia sia il solo fatto dello stop dell’attività. Il lavoro agile non è un contratto di lavoro, ma una modalità di svolgimento del lavoro subordinato e, precisamente, con le seguenti modalità: esecuzione solo in parte nei locali aziendali; libertà di orario di lavoro con i vincoli soltanto di quello massimo di legge e contrattazione collettiva; possibilità di usare gli strumenti tecnologici per l’attività lavorativa; assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti fuori dall’azienda (il lavoratore può lavorare dove vuole). Non c’è bisogno di accordo. L’attivazione dello smart working è vincola a un accordo tra datore di lavoro e lavoratore, che deve regolamentare, per iscritto, la disciplina. Quale prima semplificazione, il dpcm consente di attivare lo smart working «in via automatica a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali». Due gli aspetti di semplificazione (ossia la possibilità di non sottoscrivere l’accordo individuale e di attivare lo smart working in via automatica), entrambi poco chiari e che non autorizzano il datore di lavoro a poter autonomamente stabilire che si lavora da casa, come pure non riconoscono il diritto ai lavoratori di pretendere il lavoro agile. Un accordo tra le parti, in altre parole, resta vincolante (per quanto da non formalizzare per iscritto). Informativa «standard» sulla sicurezza. La seconda semplificazione del dpcm è la previsione di un modello «standard» d’informativa ai lavoratori agili sulla sicurezza del lavoro. E qui i problemi si fanno più pesanti. Infatti, una tale previsione non basta a liberare il datore di lavoro dalle responsabilità sulla sicurezza che, pertanto, resta comunque garante della salute del lavoratore, come pure resta il responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività (in tabella gli obblighi del datore di lavoro). L’azienda, infatti, non può obbligare i lavoratori a utilizzare il proprio smartphone per le telefonate di lavoro e neppure il proprio computer per lavorare. Nel caso in cui dovessero acconsentire a utilizzare i propri device, i lavoratori risulterebbero obbligati a collaborare con il datore di lavoro per garantire la sicurezza dei dati elaborati. Il che significa, con molta probabilità, la necessità d’installare particolari software dedicati alla sicurezza aziendale (antivirus, firewall ecc.), in mancanza dei quali, il lavoratore vedrebbe caricarsi della responsabilità personale in merito alla protezione.

Fonte: