Welfare aziendale, più certezze e più benefit

di Gianpaolo Sbaraglia

In data 17 dicembre 2018, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha reso noto, con un report, lo stato attuale della contrattazione di secondo livello avente ad oggetto l’attuazione di misure legate alla produttività e al welfare aziendale. In particolare, stando ai dati forniti dal Ministero, alla data del 14 dicembre 2018, sono state compilate 40.693 dichiarazioni di conformità (moduli), redatte secondo l’art. 5, dm 25 marzo 2016. Dei 17.630 contratti attivi, 13.933 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 10.489 di redditività, 8.381 di qualità, mentre 2.424 prevedono un piano di partecipazione e 8.231 prevedono misure di welfare aziendale.

Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per sede legale, delle aziende che hanno depositato le 40.693 dichiarazioni ritroviamo che il 78% è concentrato al nord, il 16% al centro il 6% al sud. Una analisi per settore di attività economica evidenzia come il 58% delle dichiarazioni si riferisca ai servizi, il 40% all’industria e il 1% all’agricoltura. Se invece ci si sofferma sulla dimensione aziendale otteniamo che il 52% ha un numero di dipendenti inferiore a 50, il 33% ha un numero di dipendenti maggiore uguale di 100 e il 15% ha un numero di dipendenti compreso fra 50 e 99. Per le 17.630 dichiarazioni di conformità che si riferiscono a contratti tuttora attivi la distribuzione geografica, per sede legale, è la seguente 76% nord, 17% centro, 7% al sud. Per settore di attività economica abbiamo 59% servizi, 40% industria, 1% agricoltura. Per dimensione aziendale otteniamo 51% con numero di dipendenti inferiore a 50, 34% con numero di dipendenti maggiore uguale di 100, 15% con numero di dipendenti compreso fra 50 e 99. I dati riportati evidenziano che è in notevole crescita l’utilizzo della contrattazione decentrata tra le piccole e medie imprese, soprattutto nel nord Italia. Ancora poco diffuso nel centro e nel sud. Inoltre, solo la metà dei contratti attivi prevede l’introduzione di servizi welfare. Ciò potrebbe essere causato da una normativa fiscale e previdenziale eterogenea, stratificata di non facile applicazione e non sempre al passo con l’evoluzione degli attuali modelli imprenditoriali ed organizzativi. In questo senso, non possono non segnalarsi alcuni aspetti che meriterebbero maggiore attenzione da parte del legislatore.

In primo luogo, sarebbe opportuna una disciplina omogenea per gli enti bilaterali in materia civilistica, giuslavoristica, fiscale e previdenziale. Oggi, infatti, si attesta l’assenza di un quadro normativo certo sul punto, che determina dubbi interpretativi anche nella prassi amministrativa giuslavoristica (Cfr. circ. Inl n. 4 del 2018) e fiscale (Cfr. risposta Agenzia entrate ad interpello n. 24 del 2018). In tale contesto, tuttavia, grazie alla contrattazione di primo livello, detti enti hanno assunto un ruolo centrale sia nella diffusione e nell’attuazione del welfare aziendale, sia nell’implementazione dei piani di produttività. In particolare, tra le principali funzioni svolte da questi ultimi possono richiamarsi l’erogazione di servizi welfare anche per il tramite di fondi sanitari, il monitoraggio e il controllo del welfare «contrattuale» nelle aziende che recepiscono il Ccnl di riferimento, l’affiancamento nella contrattazione di secondo livello per la costruzione di piani di produttività. Si auspica quindi un intervento legislativo sul punto. Altro aspetto di primaria importanza concerne il riordino di alcuni benefit che possono comporre un piano di welfare legato anche alla produttività, cui è riservato un trattamento fiscale e previdenziale di favore (art. 51, commi 2 e 3, ultimo periodo, Tuir). Si pensi, ad esempio, al trasporto dei dipendenti. Oggi sono detassati e decontribuiti, senza alcun limite, le spese per il trasporto collettivo dei dipendenti (art. 51, comma 2, lett. d) Tuir, es. navetta aziendale) e le spese del dipendente per l’abbonamento al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale (art. 51, comma 2, lett. d-bis), Tuir). Si tratta di due forme di benefit che non tengono conto delle forme alternative di mobilità dei lavoratori tanto nei centri urbani di medio-grandi dimensioni, quanto nelle zone decentrate e periferiche (anche industriali), ove i collegamenti con i mezzi pubblici sono ridotti o in alcuni casi assenti. Sarebbe opportuno consentire l’estensione dei benefici fiscali e previdenziali anche a forme alternative di mobilità «cittadina» o extraurbana in fase di recente diffusione, quali, ad esempio, il sistema di car sharing o bike sharing o del car pooling. Ciò favorirebbe lo sviluppo di mezzi di trasporto sostenibili da un punto di vista ambientale, oltre a garantire migliori condizioni ai lavoratori. Tra i benefit che meriterebbero una rivisitazione in melius certamente figura il cd. «buono pasto». Si tratta di un documento di legittimazione che consente la fruizione da parte del dipendente dei servizi sostitutivi di mensa (art. 144, dlgs 50 del 2016 – dm n. 122 del 2017). Ad oggi, l’esenzione fiscale e previdenziale è differenziata a seconda che il buono sia nella forma cartacea (euro 5,29 giornaliero) o elettronica (7,00 giornaliero). È necessario, tuttavia, effettuare alcune osservazioni sul punto. In primo luogo, la soglia massima di esenzione non sembra considerare l’effettivo costo giornaliero di un pasto medio per lavoratore, solitamente più elevato. In secondo luogo, la differente soglia di esenzione tra buono cartaceo e elettronico, allo stato attuale, non sembra avere effettive giustificazioni giuridiche. È quindi auspicabile un ripensamento generale dei benefici fiscali e previdenziali del buono pasto.

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