Welfare, gap da colmare

Il trend è positivo ma con disuguaglianze
di Manola Di Renzo

Se dicembre è il periodo dei bilanci, gennaio è quello degli auspici e dei progetti. Il 2017 sotto il profilo del welfare aziendale ha visto confermare la linea di progresso e diffusione di cui si era cominciato a esser testimoni già nel corso del 2016.

Un trend di crescita che ha significato, in primo luogo, la presa di consapevolezza da parte delle aziende dell’importanza (al di là dell’oggettivo, economico, vantaggio) del possibile strumento per migliorare, latu sensu, la vita stessa dei propri dipendenti.

In Italia, come detto, i numeri, in questo campo relativamente vergine, sono in forte crescita, ma è da rilevare la presenza, consistente, di un netto divario scavato dal resto dei competitor continentali e internazionali. Altresì da evidenziare che solo nel corso dell’ultimo biennio, grazie, in particolare, alla maggiore resa competitiva delle disposizioni normative inserite in tema di welfare aziendale, abbiamo potuto constatare un apprezzamento da parte del tessuto produttivo.

I dati confermano che le aziende, che sembrano credere con maggiore convinzione nel welfare aziendale, sono quelle del manifatturiero. Settore che ha visto recentemente partecipare anche il Ccnl metalmeccanici con le sue misure di welfare attraverso beni e servizi.

Il paniere dei servizi di welfare proposti dalle aziende, fortunatamente, in Italia, sta dimostrando una certa diversificazione, con la parte del leone rappresentata dai servizi di rimborso dell’istruzione, della sanità e le integrazioni previdenziali.

Il ritardo di cui permane vittima il nostro paese non è, però, corrispettivo della sottovalutazione da parte delle imprese del benessere dei dipendenti: infatti le rilevazioni, continue durante tutto l’anno, hanno palesato che le aziende studiano le criticità interne al proprio capitale umano. La conclusione, cui sovente si giunge, è che lo stress dei propri collaboratori, unitamente alla mancanza di attività fisica, rappresenti un grave motivo di apprensione da parte delle dirigenze.

L’impresa si cura di una preoccupazione significativa dal punto di vista della dimensione etica ovviamente; ma pone attenzione anche (inutile negarlo) alla possibilità di riuscire a esercitare, da parte delle imprese medesime, una capacità di attrazione e presenza qualitativa sul mercato del lavoro.

Le difficoltà con cui continuano a confrontarsi le realtà aziendali sono figlie, in primo luogo, quindi, non tanto di un disimpegno nei riguardi del benessere dei dipendenti, quanto piuttosto di una differenziazione di capacità economica delle imprese.

Le piccole e medie imprese, che impregnano il tessuto produttivo italiano, spesso, non hanno la forza economica e contrattuale per predisporre gli strumenti di welfare aziendale che vorrebbero e di cui avrebbero bisogno. Pertanto, là dove le forze autonome delle imprese non risultino sufficienti, dovrebbe essere onere dal legislatore predisporre gli strumenti idonei affinché le disuguaglianze non raggiungano livelli troppo elevati. Se questi fossero infatti eccessivi potrebbero determinare un rallentamento della diffusione dei diritti cosiddetti universali che determinerebbero a loro volta una pressione sulla coesione sociale e quindi, indirettamente, sull’intero sistema produttivo.
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